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深圳市万泉河科技有限公司CEO王亮
摘要:

王亮,男,汉族,深圳市万泉河科技有限公司CEO,优秀企业领导人。

...

姓名: 王亮

民族: 汉族

籍贯: 深圳

学历: 大学学历

职业: 深圳市万泉河科技有限公司CEO

个人资料/履历

王亮,男,汉族,深圳市万泉河科技有限公司CEO,优秀企业领导人。

36人才王亮:招聘网站的制高点是用户之争
面对百伯携巨资加入招聘网站行列,SNS、微博招聘等新模式挑战,36人才CEO王亮流露了更多的坦率。这位喜欢直言的CEO更多关注网络招聘市场格局的变化,经常研究网站及竞争对手产品及服务的变化,在他看来,提供最佳的用户体验产品就是最好的服务。

但在接受记者专访时,王亮对于当下行业竞争中新模式的发展持观望态度,“现在大家一窝蜂都在做社交招聘,效果还是要用户检验。网络招聘在经历了激烈的广告大战及价格竞争后,正在慢慢走上坡路。

招聘网站核心竞争力
“一个被做坏了的市场”,这是第一财经周刊曾经对中国网络招聘市场的评价。不少业内人士认为,在网络招聘逐渐回暖之际,招聘网站已经基本告别了广告、价格、流量竞争,而回归到了服务、用户体验与商业模式的竞争维度。尤其是2011年以来,招聘网站为了吸引用户,增加网站用户黏性,纷纷上马SNS招聘,包括前程无忧、智联招聘在内的多数求职招聘网站已经开始转战SNS求职市场,网络招聘行业竞争愈发激烈。

“SNS能不能黏住用户?“招聘网站的核心竞争力是什么?”对于记者的提问,36人才CEO王亮表示,36人才是一家细分行业人才网站,基于行业特性为用户提供更为精准的求职招聘服务,是36人才的核心竞争力所在。

对此,王亮总结招聘网站的基础竞争力为三点:准,专,快。他认为,职位是否精准,招聘是否专业,速度是否快速,能不能为用户提供精准高效的招聘服务,在这三个核心的竞争指标上面,招聘网站可以创新和提升的空间还有很多。

“抢占招聘行业的制高点,就是争夺加入人才市场的用户群体。包括找工作的个人用户以及负责招聘的企业HR,这是最直接的需求人群。社交招聘通过“拓展人脉”的方式将人际关系导入招聘过程,打破传统招聘“一张简历”的限制,使人才供求双方的沟通更加透明,更有效率。网络招聘的互动化和社区化,将成为招聘网站的一个突破口。

用户之争
争夺用户确实是招聘网站发展的根本,但是如何争夺用户,当前招聘网站的做法比以往明智了很多。王亮表示,中国网络招聘行业在经历了金融危机洗礼后,企业之间的竞争从传统的“烧钱打广告”模式中摆脱出来,狂轰滥炸式的营销战、广告战已经逐渐让位于更精耕细作的产品战和服务战。现在招聘网站的推广重点已经不再是知名度,而在于用户的忠诚度和网站的品牌口碑。与其巨额投放广告费用,倒不如用这些钱开发新技术,推出新产品。

SNS无疑在这一轮竞争中抢得头筹,LinkedIn的成功也让国内的效仿者蠢蠢欲动。天际网、优仕网、大街网等以招聘作为切入点迅速积累用户,逐渐强化社交功能,试图将“招聘”打造成大量商务用户基础上的强大“附加值,并以此为依托,提升用户体验、积累用户。

140字的微博招聘在名人名企的带动下,也是风生水起。网络招聘黑马百伯携手腾讯联合各大知名企业共同打造中国首档微博在线求职节目《无微不职—相约星期四》,打造基于微博的线上求职平台,以更加开放的社交化招聘模式,招揽更多的用户。

除了上述两股新潮流之外,3大行业巨头也早已意识到由广告战向产品战转变的行业趋势,以58同城为代表的分类信息网站,以36人才为代表的垂直行业招聘网站,同样在卯足劲发力用户之争。如何赢得更多用户青睐?如何引领网络招聘下一轮发展潮流?王亮坦言:“未来这个行业的竞争最终会集中在用户的争夺上,或者说集中在吸引用户的的产品及服务上。招聘网站的产品及服务可能会细分到某一个行业,某一类用户。

王亮:网络招聘进入新模式
“最近招聘网站的焦点都聚集在SNS、微博等这些新概念上,这一年可以说是网络招聘领域最热闹的一年。”36人才CEO王亮表示。

36人才,这个2002年成立便坚持走细分行业招聘道路的网站,最近也是动作不小,不仅并购国内排名第四的528招聘网,而且巨资收购与公司数字相关的域名36.cn,公司品牌名称也由原新的Job36行业招聘变更为36人才。

“现在业内提起网络招聘,终于不再是烧钱的广告大战了,新技术新概念的涌入对行业是一种积极的促进。”“36人才有什么行动呢?王亮说,“我们在坚持行业招聘的同时,也一直在努力探索,比如推出行业微博。”

新兴与传统的对决
自SNS招聘、微招聘等新概念涌现后,招聘网站形成了新兴力量与传统势力两大阵营,一个是以前程无忧、智联招聘、36人才、中国人才热线等为代表的专业招聘网站,一个是以大街网、百伯为代表的新型网络招聘形式。

据艾瑞咨询最新发布的报告显示,2011年Q3中国网络招聘市场营收规模预计将达5.9亿元,同比增长32.7%,环比增长10.0%,较以往呈现出较快增长。值得关注的是,百伯再度获得来自百度超过1亿元人民币的投资,大街网宣布获得了千万美金级融资,这让传统招聘网站阵营坐不住了。

据了解,包括前程无忧、智联招聘在内的多数求职招聘网站已经开始转战SNS求职市场,网络招聘行业竞争愈发激烈。传统招聘网站在长达10年发展中建立了先发优势,行业知名度、专业度已受到企业雇主的认可,但是也存在效率不足以及缺乏沟通的弊端。而新的招聘形式目前仍处于概念培育期,若要得到雇主的认可,需要在实际招聘方面有突出表现。

当传统受到新兴的挑战,结局谁赢谁输呢?王亮表示,未来1年网络招聘的新模式将接受市场考验,在用户使用习惯、招聘职位数量及效果等方面有待提升。

他给出了这样的理由,首先,招聘行业的竞争已经从“招聘数量到招聘质量”,能为客户提供全方位的招聘解决方案使传统招聘网站占据先机。

其次,从企业运营层面,经历了疯狂的广告价格大战后,王亮认为传统招聘网站已经回归理性的基础服务,而新模式的推出必然要借助大规模的市场推广。招聘网站要做大,没钱是不行的。

最后,招聘信息的真假尤为重要。未经审核的社交职位信息存在着一定的风险。从这块来讲,社交招聘网站必须解决信息的真实性问题。

专业为王or社交为王?
王亮一直在强调的就是招聘网站的专业性问题,与其他互联网领域不同,招聘网站必须解决实实在在的招聘问题。而36人才所倡导的细分行业招聘模式也显示了他在这方面的优势。

36人才旗下拥有25个细分行业人才网站,每个行业人才网针对行业的特点提供深入的针对性服务,匹配度高,专业性强。不仅是应届毕业生,有工作经验的专业人士在行业人才网更能高效找到工作。

而对于新兴的社交招聘,36人才对社交概念并不排斥。王亮称:“社交、微博可以作为求职工具,为招聘服务。”

由此看来社交招聘与传统招聘并非没有交集,到底是专业为王还是社交为王,恐怕还得市场说了算。
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